職場で顕著な成果を出す人たちは一般的に「優秀」とみなされます。 これらの人たちは、チームのモチベーションを向上させ、共有の目標を達成するために重要な役割を果たします。 「有能」と評価されることには大きな魅力がありますが、自分が一所懸命に努力しているにもかかわらず、他人が繰り返し賞賛されるのを見ると、不満や孤独を感じることがあります。 今回は、特に成果を出しているにもかかわらずなぜ賞賛されることが少ないのか、その背景の心理や感情、そしてそのような状況をどのように乗り越えるかに焦点を当てて考えていきます。
才能があるにもかかわらず評価されない背景
職場で「優秀」と評される人々が上司からの信頼を厚く得ていると一般に見られることが多いです。 これらの個人は組織内で模範とされ、その能力が広く認識されています。 しかし、実際には、これら才能豊かな人々が期待よりも少ない賞賛を受けることがあります。 その理由にはいくつかの要因があります。
「標準とされる実績」の問題
非常に能力の高い人々は、その才能のために「当然のこととして期待される」とみなされることが多いです。 彼らが担当する課題は困難でも、問題なく遂行されると、具体的な賞賛を受けることなく期待だけが増す傾向にあります。
期待値の上限効果
高い実績を持つために設定される期待値が非常に高く、通常の良い成果でも特別扱いされることはめったにありません。 たとえ彼らが特別な努力をして成果を出したとしても、それが容易に達成されたように見えることが問題となります。
評価の持続性の問題
既に優れた評価を受けている人物に対して、継続的に高評価を与えることは、管理職にとって難しいと感じる場合があります。 その結果、彼らの日々の卓越した業績が過小評価されることがよくあります。
成長の限界認識
仕事のスタイルは人によって異なり、既に能力が高い人が新しいスキルを身につけたり、改善を施しても、その成果が目立たないことがあります。 このため、これ以上の成長は期待されないと見なされがちです。
上司の競争意識
部下が自分を超えることを危惧する上司も存在します。 部下の成果は認めざるを得ないが、それが自己の立場を脅かすと感じた場合、賞賛を控えることがあるのです。
才能ある社員が評価されない職場の影響
職場で才能がある社員がどれだけ認められるかは、組織文化に強く依存しています。 一見不公平に思えるかもしれないが、献身的な社員が表彰されない職場には、実際には一定のメリットが存在することもあります。
メリット
公平性の確保
優秀な社員を表彰すること自体は間違いではありませんが、常に同じ人が表彰され続けると、他の社員に不満や不公平感が生じることがあります。 これが贔屓とみなされ、職場の不和を招く原因になることもあるため、表彰を抑制することで組織全体の公平性を維持し、不満を軽減する効果が期待できます。
全員の動機付けの向上
一部の社員のみが常に評価される状況は、他の社員に「自分たちには関係ない」と感じさせてしまい、集団のモチベーション低下に繋がることがあります。 しかし、平等に評価の機会が与えられない場合、全員がチャンスがあると感じ、モチベーション向上に寄与します。
妬みや嫉妬の回避
特定の社員が繰り返し表彰されると、他の社員による妬みや嫉妬が生じることが一般的です。 これが不健全な競争や悪意を生むことがありますが、表彰を抑えることにより、これらの負の感情を防ぎ、職場の調和を保つことが可能です。
デメリット
モチベーションの喪失
努力が認められず報われない状況は、たとえ能力が高くても個人に大きな負担を与えることがあります。 多くの場合、適切な表彰がないことがその人の動機付けを削ぐ原因となり、結果として企業が重要な人材を失うリスクが増大します。
公正な評価の不足
能力が高い社員が会社に多くを貢献しているにも関わらず、その貢献が適切に評価されない場合、本人だけでなく周囲の同僚も「努力が認められない職場だ」と感じる可能性があります。 このような認識は、組織の信用を損ねる要因ともなります。
組織の結束の弱化
通常、優秀な社員からはリーダーシップが期待されますが、十分な認知や評価がない場合、そのリーダーシップが発揮されず、これが組織の一体感を損ねることがあります。 これにより、チームの結束が弱まり、全体の効率や成果にも悪影響が及ぶことがあります。
優秀な部下への賞賛を渋る上司の心理
職場での評価や賞賛は、上司による影響が大きいです。リーダーシップにおいて部下を公平に評価し、適切なフィードバックを与えることは極めて重要です。しかし、時に優秀な部下に対する賞賛に躊躇する上司の背景には個人的な感情が影響していることもあります。
自己の地位への不安
多くの上司は部下の才能を認識しながらも、公にその才能を褒めることに躊躇します。これは、部下の能力が自分を超えることを認めると、自身のプロフェッショナルとしての立場が脅かされると感じるためです。結果として、部下への賞賛が抑制されることがあります。
賞賛による羨望の避免
上司が部下を公に褒めないもう一つの理由は、自分に対する羨望や嫉妬を回避したいという感情からです。部下が注目されることで自身の地位や評価に対する不安が増すため、それが賞賛を控える動機になることがあります。
チームの調和の保持
特定の部下だけを褒めることが他のメンバーのモチベーションを下げると考える上司もいます。賞賛を控えることで、全員が等しくチャンスを得られると感じさせ、チームのバランスとモチベーションを維持しようとする心理があります。これらの理由により、上司が優秀な部下を公に褒めない場合がありますが、これは単に部下の努力を無視しているわけではなく、より深い心理的要因に基づいています。
評価されないときの対処法と心構え
一所懸命に働き、企業に貢献しているにもかかわらず、上司からの賞賛を得られないのは、よくあることです。このような状況に直面したときのフラストレーションは、非常に自然な感情です。次に挙げるいくつかの対策を実行してみると良いでしょう。
評価されない状況の受け止め方
優秀であることが必ずしも賞賛されるわけではないのは、珍しいことではありません。これを「上司の評価スタイル」として理解し、自分自身の能力に確信を持つことが大切です。自己肯定感を保持することで、他人の評価に影響されることなく、精神的な平穏を保つことができます。
顕著な成果を追求する
もし優秀でありながら評価されない場合、誰もが見逃せないような明白な成果を目指すことが一つの方法です。例えば、前例のないプロジェクトを成功させたり、重要なビジネス取引をまとめたりすることが、評価に繋がる可能性があります。
別の充実感を求める
人は自分の価値を認めてもらいたいと望むものですが、それには職場だけに限らない方法があります。趣味やボランティア、友人や家族からの支援を通じて自己承認欲求を満たすことも、自分を充実させる大切な手段です。
上司の振る舞いから学ぶ
時に上司の行動から学ぶべき点が見つかります。賞賛を惜しむ上司の行動を反面教師にして、将来自分がリーダーになった時の振る舞いの参考にしましょう。部下の努力を適切に評価し、公平なフィードバックを提供することの重要性を理解します。
転職の検討
もし現在の職場が自分に合わないと感じた場合、転職を検討するのも有効な手段です。自分の能力を適切に評価してくれる新たな場所を探すことは、キャリアにおいて正当な選択となります。外部からの視点で自己の価値を再評価し、新しい環境での新たな挑戦に向けて一歩を踏み出すことができます。